湖南高院发布十大劳动案: 女职工退休年龄 用工主体责任 返还超领工资 销售 主播 月嫂... | 劳动法行天下
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5月5日，湖南高院通报近五年全省法院劳动争议案件审判工作情况，并发布十个典型案例，彰显了人民法院充分发挥审判职能作用，为构建和谐劳动关系、服务经济社会高质量发展提供坚强有力司法服务和保障的信心与决心。
五年来，湖南法院共受理各类劳动争议案件108926件，审结109629件，结收比达100.64%。案件的简易程序适用率为81.51%，平均审理周期大幅缩短。发布的十个典型案例涵盖了新就业形态用工劳动关系确认、工伤待遇纠纷、多种渠道快速化解劳动争议等多个方面。
近年来，全省法院陆续开展涉农民工工资案件审判执行、“湘薪湘护”、优化法治化营商环境、湘执利剑等多个审判执行专项行动，通过多元解纷，“活封”“活扣”，减免缓诉讼费用等措施，最大限度缓解劳资之间的矛盾与对立情绪，促进劳动关系和谐稳定。
案例一 上班第一天受伤，用工企业仍应当承担赔偿责任——杨某与某建设公司劳动争议纠纷案
案例二 员工严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同无需赔偿经济补偿金——喻某与某公司劳动争议案
案例三 网络主播与签约公司之间应据实认定法律关系——胡某与某网络直播公司劳动争议案
案例四 施工单位以“带人租赁”方式从他人处承租建筑施工设备的，应对他人招用的劳动者承担用工主体责任——孟某与某施工企业、徐某劳动争议案
案例五 多元解纷机制将数十载纠纷化解在诉讼前——孙某某等22名国有林场职工劳动争议案
案例六 灵活就业人员退休年龄的认定——傅某与黄家山卫生院劳务争议案
案例七 “月嫂”与家政公司共同侵权，应按各自过错大小承担责任——李某夫妇与某家政公司、张某侵权责任纠纷案
案例八 用工企业应当履行与员工之间达成的提成奖励协议——马某与某科技公司劳动争议案
案例九 用人单位要求员工返还超领工资待遇的，应按劳动（人事）争议案件处理——某职业技术学院与谭志某、肖某人事争议案
案例十 雇主“巧变”经手人，不能免除工资支付义务——吴某与唐某追索劳动报酬纠纷案
上班第一天受伤，用工企业仍应当承担赔偿责任——杨某与某建设公司劳动争议纠纷案
2021年6月9日，杨某到某建设公司从事装模工作，双方未签订劳动合同，口头约定工资按天发放。某建设公司为杨某购买了工伤保险。上班第一天，杨某在施工过程中由于脚下打滑不慎摔倒，导致右手受伤。住院治疗期间，杨某共花费包括治疗费在内的各项费用42696.1元。出院后，杨某经申请工伤认定，确认构成工伤八级伤残。之后，杨某与某建设公司就赔偿事宜未达成一致意见，向劳动仲裁委提出仲裁申请。劳动仲裁委仲以杨某缴纳工伤保险的基数4931元作为杨某工资，计算工伤赔偿数额，并裁决由某建设公司赔偿杨某107498元。某建设公司不服该裁决，遂诉至法院。
人民法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。杨某系某建设公司临时聘请从事装模工作的工人，虽未签订书面劳动合同，但并不影响双方劳动关系的认定。本案争议点在各项工伤赔偿标准的确认。因杨某系临时工，在上班第一天受伤，又不能举证明受伤前12个月平均工资，仲裁委以被告缴纳工伤保险的基数4931元作为杨某工资计算工伤赔偿数额，符合《湖南省实施<工伤保险条例>办法》第二十六条第四款的规定，应予认可。关于一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，依据《湖南省实施<工伤保险条例>办法》第三十条规定的，杨某伤情评定伤残时已年满58周岁，故法院认可仲裁裁决书扣除2年即40%的补助的裁决。综上，法院判决某建设公司向杨某支付工伤待遇费用共计107498元，维持了仲裁裁决的结果。
劳动合同关系自用工之日起成立。无论是上班第一天或是在试用期，自劳动者为用人单位提供劳动开始，二者之间的劳动关系即已建立。在工作时间工作场所内工作受到的事故伤害，应当被认定为工伤，并依法享受工伤待遇；用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，劳动者请求用人单位缴纳的，应予支持。该案的启示在于：用人单位与劳动者应当及时签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，并对劳动者进行上岗前培训，让劳动者熟悉流程、安全规范等。当然，用人单位也应依法履行为劳动者缴纳社会保险等义务，在有利于保护劳动者权益的同时，也减轻自身损失。
员工严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同无需赔偿经济补偿金——喻某与某公司劳动争议案
喻某是某公司的员工，自2011年3月10日进入公司后，先后从事了焊工、工作中心安全员等工作。2021年4月12日，公司审计监察部门发布一则通报，喻某因违规向多家物流商借款并收受红包，违反了公司《利益冲突与廉洁管理制度》，根据《问责管理制度》，公司决定对其开除并通报。根据喻某的微信交易明细显示，其在工作期间接受有业务往来供应商的转账25笔，金额共计20098.88元。喻某接受审计调查后，主动返还了13300元。2021年4月14日，公司向喻某出具《解除（终止）劳动合同证明书》，以喻某严重失职、营私舞弊为由，解除与喻某之间的劳动合同。后喻某要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，并向劳动仲裁委申请劳动仲裁。劳动仲裁委作出裁决书，裁决驳回了喻某的全部仲裁请求。喻某不服劳动仲裁的结果，遂诉至人民法院。
人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，喻某未提供充分证据证明其与有业务往来的供应商的转账款项系民间借贷往来或借贷的合意，且在接受审计调查前无主动归还行为，因此方认定喻某严重违反公司规章制度，公司解除与其劳动关系系合法解除并无不当。喻某对员工手册的内容无异议，表明其对公司的规章制度已经知悉。因此，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定单方面解除与喻某的劳动关系，且在解除劳动关系前通知了单位工会，事实清楚，程序合法，为合法解除。喻某要求公司支付经济赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据。人民法院遂驳回了喻某的全部诉讼请求。
用人单位制定的廉洁管理制度有助于防止商业贿赂，营造法治化的营商环境。劳动者学习了用人单位的廉洁管理制度后，应当明确知晓，无论是在岗工作期间，还是日常生活之中，其都应当恪守诚信、廉洁自律，不能接受与用人单位之间有商业往来企业的红包、礼金、有价证券或作出其他有损公司廉洁形象、价值的行为。倘若劳动者只是将用人单位的廉洁管理制度装在“口袋里”，放在员工手册之中，实施违反用人单位的廉洁管理制度，用人单位可据此认定劳动者严重违反其规章制度，合法解除劳动关系。该案体现了司法对企业用工自主权的尊重和保障。
网络主播与签约公司之间应据实认定法律关系——胡某与某网络直播公司劳动争议案
2020年9月1日，胡某与某网络直播公司签订了一份《艺人经纪合同》，约定胡某选择某网络直播公司担任其演艺活动的经纪和经营管理公司展开合作，并约定了合同期限、收益分配、直播时长等内容。胡某实际在某网络直播公司直播至2020年11月19日，某网络直播公司按月给胡某发放直播收益至2020年10月。后胡某就确认劳动关系申请劳动仲裁，仲裁委裁决确认2020年9月1日至2020年11月19日期间胡某与某网络直播公司存在劳动关系。某网络直播公司不服，起诉至法院。
人民法院经审理认为，某网络直播公司作为一家经营网络表演活动的企业，胡某在其的管理下进行直播表演活动。双方在《艺人经纪合同》约定了胡某的直播地点、直播内容、直播时长等，还明确约定了胡某必须遵守某网络直播公司的各项具体管理制度。某网络直播公司每月固定向胡某支付固定薪资+提成，提成的多少由公司掌握和决定，未向胡某公示或协商。从胡某的工作内容，以及与某网络直播公司之间的管理形式、收入分配方式来看，双方之间符合劳动关系的法律特征。遂判决，确认胡某与某网络直播公司存在劳动关系。
随着网络直播行业等新业态的迅速发展，网络主播已成为一种新的就业形态。不同于传统的劳动关系，网络主播新型用工关系在形式上更加灵活，这也给劳动争议审判实践带来了新的挑战，传统劳动关系认定标准难以完全适应互联网高速发展时代灵活用工形式需求。司法实践中，人民法院对于网络主播类人员用工关系认定，在从传统的主体资格、人身隶属性和经济从属性等方面进行判断的同时，也会考虑到互联网用工的特点，综合当事人合意、主播在直播工作的自主权、用工单位对主播的管理程度、主播工资来源等多要素进行全面考量，正确厘定网络主播与用工单位之间的关系。
施工单位以“带人租赁”方式从他人处承租建筑施工设备的，应对他人招用的劳动者承担用工主体责任——孟某与某施工企业、徐某劳动争议案
某施工企业向徐某租赁了一辆胶轮压路机进行道理施工。双方签订了租赁合同，约定驾驶员工资、机械维修及保养费用由徐某自行支付。孟某系徐某聘请的胶轮压路机驾驶员，由徐某向其支付工资。孟某驾驶压路机在某施工企业项目工地施工时，从压路机上摔下受伤。孟某为此申请劳动争议仲裁，请求确认其与某施工企业形成事实劳动关系，并由某施工企业对孟某承担用工主体责任。后仲裁委裁决驳回孟某的仲裁请求。孟某某不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
人民法院经审理认为，徐某和孟某之间是雇佣法律关系。徐某将压路机交给其雇请的孟某驾驶，利用自己的设备、技术力量、劳力等为某施工企业提供服务，即机械设备和驾驶人操作该设备之后的工作成果，属于“带人租赁”的形式。压路机始终处于徐某雇请的驾驶人的控制之下，并未直接由某施工企业占有，且根据约定某施工企业也不负责设备的维修和保养，故双方之间的法律关系并不属于租赁合同关系，而是更加符合承揽合同的法律特征。因建设工程合同属于特殊的承揽合同，某施工企业将诉争工程部分业务发包给了不具备用工主体资格的自然人徐某，参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第四条之规定，应对徐某某聘请的劳动者孟某某承担用工主体责任。
我国建筑行业发展蓬勃，建筑工程领域一方面创造了不少就业机会，另一方面在层层转包发包的过程中会出现流转到不具备用工主体资格的组织或者自然人的现象，导致用工不规范的情形时有发生。建筑施工领域的“带人租赁”，虽名为“租赁”，但更符合承揽合同的法律特征。用工主体责任正是基于对建筑施工领域违法分包的否定性评价以及最大化保护农民工合法权益的初衷，突破了合同相对性原则，在建工、矿山等领域设置的一项特殊责任制度，主要包括工伤保险责任和劳务报酬支付责任。劳动者请求施工单位承担用工主体责任不以双方存在劳动关系为前提。
多元解纷机制将数十载纠纷化解在诉讼前——孙某某等22名国有林场职工劳动争议案
上世纪九十年代，孙某等22名职工通过招工进入某林业科学研究工作。2005年4月，某林业科学研究由于资金缺乏，无力为该22名职工的缴纳社保基金，遂与社保部门签订协议，将所有职工一并纳入社会保险，28万元欠缴的社保费用今后补齐。2018年初，某林业科学研究所正式更名为某国有林场，并纳入财政预算，但一直未补缴22名职工所欠社保费用。2023年1月因全国社保系统升级，2005年之前的欠缴费用无法查询，22名职工面临2005年之前的工龄及缴纳的社保费用无效的境地。22名职工与用人单位多次协商未果，就到劳动仲裁委申请确认劳动关系仲裁。劳动仲裁委以超过仲裁时效为由裁决不予受理。22名职工遂到人民法院提起诉讼。
人民法院考虑到案件的特殊性，在征求当事人同意的基础上将该案导入诉前调解程序，并及时组织双方当事人，以及当地社保局、劳动人事争议仲裁院相关负责人进行召开协商会议处理本案纠纷。经过协商，各方当事人确认本案争议焦点并不是某国有林场不愿为职工缴纳社保，而是社保系统升级后，社保部门无权为该林场办理1995年至2005年社保的补缴手续。找准问题所在后，人民法院与社保部门商议补缴社保方案，并通过发送司法建议，在省、市、县级社保部门的协调下，圆满解决了这一长达数十年的纠纷。22名职工也撤回了其起诉。
近年来，劳动争议案件激增，人民法院为了快速化解矛盾纠纷，推动劳动争议多种渠道快速化解，与人社、工会等部门建立了劳动争议案件多元解纷机制。2021年，省法院与省司法厅、省人力资源和社会保障厅、省总工会联合出台《关于深入推进劳动争议多元化解工作的指导意见》，通过构建“人社+工会”裁调衔接机制和“法院+工会”诉调衔接机制，完善“法院+人社”诉裁衔接机制，进一步完善的我省劳动争议案件多元纠纷解决机制，帮助劳动者和用工企业排忧解难。本案中，人民法院通过劳动争议多元纠纷化解机制，将困扰劳动者多年的“顽疾”解决在诉讼前，避免了诉累，解决了问题，实现了“三个效果”的完美统一。
灵活就业人员退休年龄的认定——傅某与黄家山卫生院劳务争议案
2011年以来，黄家山卫生院聘用傅某从事捡药、收费等工作，但一直未与傅某签订书面劳动合同。2017年、2018年，黄家山卫生院与傅某两次签订《聘用合同书》，聘用期限分别为一年半、一年。聘用期限届满后，傅某继续在黄家山卫生院工作，但双方未继续签订书面劳动合同。2019年，黄家山卫生院以傅某已经达到事业单位女职工50周岁法定退休年龄为由，要求和傅某终止劳动合同。傅某不同意，双方就此产生争议。之后，傅某停止在黄家山卫生院工作。黄家山卫生院也停止向傅某发放工资。傅某遂以黄家山卫生院违法终止劳动合同为由申请劳动仲裁，要求黄家山卫生院支付双倍经济补偿款。劳动仲裁委员裁决支持了傅某的赔偿请求。黄家山卫生院不服该裁决，遂诉至人民法院。
人民法院经审理认为，傅某与黄家山卫生院两次签订固定期限的劳动合同，且均已履行完毕，后傅某继续在黄家山卫生院工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。傅某虽从事药剂员岗位工作，但其不属于事业单位正式工作人员，应视为“灵活方式就业人员”。根据《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》（劳社部发[2001]20号）第三条规定，其退休年龄应为55周岁。2019年，傅某尚未年满55周岁，未达到退休年龄。黄家山卫生院以傅某达到法定退休年龄为由终止劳动合同关系，属于违法终止劳动合同，依法应当以经济补偿标准的二倍向傅某支付赔偿金。
灵活就业人员退休年龄的认定，涉及劳动者的切身利益及国家的用工政策、社会保险、劳动力市场供给等一系列问题，必须结合国家劳动争议管理部门的相关规定予以认定。对于劳动者达到退休年龄的，如已依法享受基本养老保险待遇，未到期的劳动合同终止；劳动者未享受基本养老保险待遇的，未到期的劳动合同并不自动终止。本案不仅依法认定了女职工与用人单位之间已经订立了无固定期限劳动合同，还对女职工的退休年龄进行了准确认定，保障了灵活就业女性劳动者的合法权益。
“月嫂”与家政公司共同侵权，应按各自过错大小承担责任——李某夫妇与某家政公司、张某侵权责任纠纷案
2020年12月，生产在即的李某夫妇前往某家政公司了解月嫂服务项目，并从四名月嫂中选定“星级”月嫂张某提供月嫂服务。协商一致后，李某夫妇与家政公司签订了《客户雇请需知》《客户雇请中介委托登记表》，约定了服务期限和服务费用。2021年1月11日，李某生育一子，当天月嫂张某开始到李某处提供月嫂服务。1月19日，张某抱着婴儿坐在床上拍嗝时，不慎致婴儿滑落摔到地板上。经诊断，婴儿右顶骨骨折，右侧顶部头皮血肿，住院治疗了6天，花费医疗费4000余元。李某夫妇认为家政公司和张某提供服务出现重大事故，应承担事故的全部责任。张某认为其受家政公司指派给李某处提供月嫂服务，系职务行为，应由家政公司承担责任。家政公司则认为其与月嫂没有签订任何劳动合同或协议，与月嫂之间属于中介关系，并非劳动关系，不应承担责任。李某夫妇遂将某家政公司和张某诉至法院。
人民法院经审理认为，张某与家政公司之间未签订劳动合同，且其在家政公司无需坐班，亦无专门、固定的办公场所，其收入完全由李某夫妇支付。因此，张某与家政公司之间不属于劳动关系。张某作为直接提供月嫂服务的人，在独立看护婴儿的过程中不慎将其摔伤，违反了应尽的直接勤勉、尽责义务，对损害的发生存在重大过错，应承担主要的赔偿责任。李某夫妇与家政公司虽然未签订正式合同，但根据李某在家政公司处填写的《客户雇请中介委托登记表》《客户雇请需知》可知，家政公司需对张某提供月嫂服务的资质和实际能力进行审查，具有确保月嫂服务质量，对月嫂负有监督、管理的义务。张某服务出现问题，某家政公司亦存在过错，应承担赔偿责任。综上，法院遂判决由张某承担60%的赔偿责任，某家政公司承担40%的赔偿责任。
近年来，因家政服务引发的纠纷和诉讼越来越多。当家政服务人员在提供服务过程中发生侵权行为时，家政公司与家政服务人员之间是何种法律关系，成为认定各方责任的前提。司法实践中，既有家政公司与家政服务人员之间属于劳动关系，也有属于居间关系，还有如本案一样既非劳动关系，也不是简单的居间关系，人民法院应根据双方合同约定等案件具体情况据实认定。该案在厘清家政服务公司与家政服务人员之间的劳动关系的同时，准确认定家政公司基于合同关系对合同相对方应承担的义务，对双方给予了平等保护。
用工企业应当履行与员工之间达成的提成奖励协议——马某与某科技公司劳动争议案
2019年1月，马某入职某科技公司，从事销售经理工作。2021年2月4日，某科技公司与马某等人员就销售部业务提成比例及发放事项形成会议纪要，该会议纪要载明了具体的业务提成标准，执行时间节点以及办理的手续、流程。马某与某科技公司负责人分别签字、盖章。签订该会议纪要后，某科技公司一直未支付马某之后的部分工资及销售提成。2021年11月，马某以某科技公司未及时发放工资等为由提交解除劳动合同通知书，并于2022年1月17日向劳动仲裁委申请劳动仲裁。劳动仲裁委裁定某科技公司支付马某人工资、经济补偿金、销售提成共计41万元。某科技公司不服，遂向法院提起诉讼。
人民法院经审理认为，销售提成是劳动者除基本工资以外，用人单位与劳动者约定的按照劳动者实际的销售业绩，给予一定比例的奖励性回报。本案中，马某提交了某科技公司与其约定销售比例的会议纪要，某科技公司总经理签字确认的销售提成申请单、项目提成明细，能够反映马某实际的销售额及应得的提成款数额。某科技公司辩称马某提交的证据未经公司财务部及公司相关领导的最终确认，法院认为对劳动者的销售提成奖励进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务，某科技公司不能对不予审核的行为作出合理解释，消极履行内部审批义务已损害马某的合法权益，应承担本案对其的不利后果。据此，驳回了某科技公司的诉讼请求。
诚信，是治企之本，代表着企业的良好形象，良好的诚信体系建设，是企业发展的有力保障。本案中，某科技公司为激励销售人员，与销售人员达成提成奖励协议，然而当销售人员达成奖励条件时，某科技公司却以未通过申请为由拒发奖金，严重损害劳动者的合法权益。本案体现了人民法院尊重当事人的契约自由，也支持劳动者通过该自身劳动获得报酬的权利，彰显了社会主义核心价值观，进一步优化法治化营商环境。
用人单位要求员工返还超领工资待遇的，应按劳动（人事）争议案件处理——某职业技术学院与谭志某、肖某人事争议案
谭某原系某职业技术学院的职工。2012年6月4日,以某职业技术学院与谭某签订《事业单位聘用合同》，聘用谭某从事工勤五级岗位工作，并约定如谭某有被判处拘役、有期徒刑缓刑以及有期徒刑以上刑罚收监执行情形的，学院可以随时单方面解除本合同。2017年9月，谭某因涉嫌非法吸收公众存款罪被公安机关采取刑事强制措施。2019年9月8日，人民法院以非法吸收公众存款罪，判处谭某有期徒刑三年，缓刑五年。某职业技术学院在2020年7月作出处分决定，对谭某进行了开除处理。2021年8月，当地人力资源和社会保障局向某职业技术学院发出通知，要求停发谭某被羁押期间工资，按基本工资的75%的标准向谭某发放生活费。之后，某职业技术学院向谭某发送《返还款项通知书》，通知谭某返还其在被羁押期间超标准享受的工资待遇196654元，但未果。某职业技术学院遂向劳动仲裁委申请仲裁。劳动仲裁委以某职业技术学院的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由，裁决不予受理。某职业技术学院遂向法院提起诉讼。
人民法院经审理认为，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。本案某职业技术学院系经注册登记的事业单位，谭某为事业编人员，某职业技术学院诉请谭某返还超标准的生活费、工资，实质上双方之间履行聘用合同引发的争议，其请求权基础仍是基于聘用合同关系中工资福利待遇范畴，依法属于人民法院受理人事争议的范围。《关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》规定，事业单位工作人员和机关工人被取保候审、监视居住、刑事拘留、逮捕期间，停发工资待遇，按本人原基本工资的75%计发生活费，不计算工作年限。本案谭某因涉嫌犯罪被采取监视居住，期间全额正常领取了工资，而按上述规定谭某在此期间仅应按基本工资的75%领取生活费，故某职业技术学院请求谭某返还多领取的工资于法有据，应予支持。遂判决谭某向某职业技术学院返还超标准领取的生活费、工资19万余元。
近期，我省发生了数起用人单位起诉原职工，要求追缴多领工资的案件。有些单位以不当得利案件提起诉讼，有些以劳动人事争议案件提起诉讼。根据民法典规定，因他人没有法律根据，取得不当利益，受损失的人有权请求其返还不当利益。职工依据与受雇单位所签订的劳动或聘用合同获取工资、生活费，即便双方生活费、工资数额存在异议，也是在履行聘用合同过程中产生的争议，不能由此认为其获得的生活费、工资没有法律根据。用人单位不能以不当得利为由来追缴多领工资。履行劳动（人事）合同所发生的争议，不仅仅包括解除合同或者订立合同的争议，还包括履行聘用合同中其他争议，如合同期限，工资、福利、保险待遇，违约责任等。因此，用人单位要求职工返还超标准享受的生活费、工资等，也属于履行劳动（人事）合同所发生的争议范畴，亦应当作为劳动（人事）争议处理。
雇主“巧变”经手人，不能免除工资支付义务——吴某与唐某追索劳动报酬纠纷案
吴某是一名泥瓦工。2021年2月，吴某在“鱼泡网”看到唐某发布招工信息，便与唐某取得了联系，和数名工友一起到唐某安排的一处工地做泥工。唐某与吴某等人对工钱进行了口头约定，施工期间，唐某预支了部分生活费给吴某。2021年4月，唐某微信发送了一张结算单给吴某，写明吴某的工作量及工钱，结算单的落款处写明“经手人”唐某。之后吴某和工友多次找唐某讨要剩余的工钱，唐某以自己只是经手人，老板另有其人为由进行推诿。但是，吴某等工友从未见过唐某口中所称的“老板”，也没有所谓“老板”的身份信息或联系方式。吴某讨薪不成，遂向人民法院起诉。
人民法院经审理认为，《中华人民共和国民法典》第五百七十九条规定：“当事人一方未支付价款、报酬、租金、利息，或者不履行其他金钱债务的，对方可以请求其支付。”吴某在付出自己的劳动后，理应获得约定的报酬。唐某虽在其发送给吴某的结算单中将自己写作“经手人”，但本案中吴某系看到唐某发布的招工信息，与唐某联系后到相应工地做工，工价也是与唐某商定，听从唐某安排，生活费由唐某预支，并未与其他案外人联系。综上，法院依法认定与吴某建立劳务合同关系的主体为唐某，唐某的合同责任不能因其在结算单中将自己写作“经手人”而免除，并判决唐某向吴某支付劳务报酬。
近年来，有些“项目经理为”或“包工头”为了逃避支付农民工工资，动尽“歪心思”，方式层出不穷。有的以上游资金未到位进行推诿，有的直接拿钱跑路，本案中唐某还妄图通过把自己写作“经手人”来规避法律责任。建议农民工朋友在外务工时尽可能签订书面的用工合同，对用工主体、工价、报酬支付时间等内容进行明确约定，以避免本案中出现的雇主以非合同主体“推诿”的情形。
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